신경다양성을 고려한 강점 기반 고용
왜 필요하고, 어떻게 실천할 수 있을까요?
고용주, 관리자와 동료를 위한 안내서
많은 자폐인은 일할 능력도, 일하고 싶은 마음도 있지만 취업하거나 직장생활을 이어가는 데 어려움을 겪습니다. 그 이유가 모두 개인에게 있는 것은 아닙니다. 모든 직원에게 같은 방식의 의사소통과 업무 수행, 변화에 대한 적응을 요구하는 직장 환경도 큰 장벽이 될 수 있습니다.
따라서 자폐인 직원에게만 기존 환경에 맞추라고 요구해서는 안 됩니다. 서로 다른 사람들이 역량을 발휘할 수 있도록 조직도 직무와 환경, 소통 방식을 바꾸어야 합니다.
신경다양성을 고려한 강점 기반 고용은 직원의 부족한 점을 먼저 보기보다, 무엇을 좋아하고 잘하는지 살펴 이를 실제 업무와 연결하는 접근입니다. 필요한 지원도 함께 제공해 직원이 자신에게 맞는 방식으로 의미 있는 일에 참여하도록 돕습니다.
왜 중요할까요?
1. 자신의 능력을 발휘하고, 스스로 선택하며 성장할 수 있습니다.
자폐인 직원은 자신이 좋아하고 잘하는 일을 직업으로 이어가고, 자신의 기여를 동료와 고객에게 인정받을 때 일의 의미와 자신감을 느낄 수 있습니다. 이러한 경험은 다음과 같은 변화로 이어질 수 있습니다.
• 소속감과 성취감: 자신의 일이 회사에 도움이 되고 고객에게 인정받는 경험
• 자기결정과 주도성: 하고 싶은 일을 선택하고, 맡은 일에 책임을 지며, 자신의 삶에 필요한 결정을 직접 내리는 경험
• 사회 참여와 삶의 질: 정해진 시간에 출퇴근하고 동료와 함께 일하면서 사회의 구성원으로 참여하고, 경제적 자립과 관계의 폭을 넓혀가는 경험
일을 통해 낯선 상황에 대처하는 힘이 커지고, 의사소통이나 일상생활에서 겪는 어려움이 줄어들 수도 있습니다. 다만 이러한 변화는 자폐 특성을 억지로 고치거나 비자폐인처럼 행동하게 해서 만들어서는 안 됩니다. 자신이 중요하게 여기는 일을 더 잘하고 동료와 함께 맡은 역할을 해내고 싶다는 스스로의 동기에서 시작될 때 더 의미 있고 오래갈 수 있습니다.
2. 조직이 다양한 능력과 관점을 활용할 수 있습니다.
신경다양인 직원은 집중력, 책임감, 기억력, 세부 사항에 대한 주의, 시각적 사고, 독창적인 관점 등 다양한 강점을 업무에서 발휘할 수 있습니다.
예를 들어 어떤 직원은 창의적인 작업에 오랫동안 깊이 집중할 수 있고, 다른 직원은 품질 점검, 자료의 디지털화, 업무 정리, 동료 지원에 강점을 보일 수 있습니다. 색이나 형태, 세부 요소를 남다르게 바라보는 방식이 새로운 아이디어나 제품으로 이어질 수도 있습니다.
모든 신경다양인이 같은 강점을 가진 것은 아닙니다. 진단명만으로 능력을 추측하기보다 각 직원이 실제로 잘하는 일과 관심 있는 일을 살펴 적절한 역할과 연결해야 합니다.
3. 통합적인 고용은 사회의 인식도 바꿀 수 있습니다.
자폐인이 동료이자 디자이너, 사회의 구성원으로 능력을 발휘하는 모습을 접하면, 자폐인을 오직 보호와 도움의 대상으로 보던 인식도 달라질 수 있습니다. 직장, 전시, 서비스, 지역사회 활동 등에서 자폐인이 능력을 발휘하고 기여하는 모습을 지속적으로 접하면, 자폐인을 오직 보호와 도움의 대상으로 보던 인식도 달라질 수 있습니다. 자폐인을 자신과 동떨어진 사람이 아니라 함께 일하고 살아가는 사회의 구성원으로 바라보는 계기가 될 수 있습니다.
어떻게 실천할 수 있을까요?
다음 네 가지 원칙을 바탕으로 직장에서 강점 기반 고용을 실천할 수 있습니다.
1. 직원의 강점을 실제 업무와 연결합니다.
직원이 무엇을 좋아하고 잘하는지 살펴, 회사에 실제로 필요한 업무와 연결해야 합니다. 좋아하는 일만 하게 한다는 뜻은 아닙니다. 각자의 강점이 공동의 목표와 성과에 기여할 수 있도록 역할을 구성한다는 뜻입니다.
• 그림에 강점이 있는 직원은 원화를 맡고, 세부 작업을 잘하는 직원은 색상 보정이나 디자인의 디지털 작업을 맡을 수 있습니다.
• 업무를 정리하거나 설명하는 데 강한 직원은 작업을 조율하거나 동료를 지원할 수 있습니다.
• 새로운 능력이나 관심이 생기면 한 번 정한 역할도 함께 조정합니다.
2. 직원 개인에게 필요한 지원을 제공합니다.
같은 진단을 받은 직원이라도 강점과 어려움, 필요한 지원은 서로 다릅니다. 어떤 상황이 어렵고 무엇이 실제로 도움이 되는지 직원에게 직접 묻고 함께 방법을 찾아야 합니다.
• 소음에 민감한 직원이 이어폰을 사용하거나 조용한 자리에서 일할 수 있게 합니다.
• 복잡한 업무는 단계별로 설명하고, 말로 한 안내는 글이나 그림으로도 정리해 줍니다.
• 업무가 바뀌거나 새로운 과제를 시작할 때 미리 알리고 준비할 시간을 줍니다.
지원은 한 번 정하고 끝낼 일이 아닙니다. 실제로 도움이 되는지 정기적으로 확인하고, 필요하면 다른 방법을 함께 찾아야 합니다.
3. 지원을 조직의 체계와 원칙으로 정착시킵니다.
지원이 이해심 많은 관리자나 동료 한 사람의 선의에만 달려 있어서는 안 됩니다. 관리자와 동료가 신경다양성을 이해하고, 직원은 부담 없이 질문하거나 지원을 요청할 수 있어야 합니다. 필요한 조정을 계속 논의하고 점검할 수 있는 체계도 마련해야 합니다.
• 관리자와 동료에게 신경다양성과 다양한 의사소통 방식에 관한 교육을 제공합니다.
• 정기적인 회의에서 직원의 업무 진행 상황과 강점, 어려움, 필요한 지원을 함께 살펴봅니다.
• 지원 요청부터 결정, 점검까지의 절차와 담당자의 역할을 분명히 정합니다.
교육, 정기적인 점검, 명확한 절차가 일상적인 운영에 포함되면 지원이 특정 관리자의 관심이나 동료의 선의에 따라 달라지지 않습니다. 편의 제공은 개인적인 배려나 특혜가 아니라, 직원이 일을 잘할 수 있도록 조직이 책임지고 마련해야 하는 지원입니다.
4. 어려움이 이어지면 개인을 탓하기보다 장벽과 지원부터 다시 살펴봅니다.
충분히 지원해도 감각 과부하, 의사소통의 어려움, 갑작스러운 변화에 대한 불안이 계속될 수 있습니다. 그렇다고 이를 직원의 노력 부족이나 직장 부적응으로 단정하거나, 자폐 특성을 감추고 비자폐인처럼 행동하라고 요구해서는 안 됩니다.
• 어떤 업무나 환경, 기대, 의사소통 방식이 어려움을 만들었는지 직원과 함께 살펴봅니다.
• 업무 안내, 감각 환경, 일정, 준비 시간, 역할을 다시 조정합니다.
• 한 가지 지원이 효과가 없다면 다른 방법을 시도하고, 실제로 도움이 되는지 계속 확인합니다.
지원의 목표는 자폐 특성을 없애는 것이 아닙니다. 직원이 불필요한 장벽과 부담을 덜고 자신의 능력을 충분히 발휘하며, 자신의 정체성과 고유한 의사소통 및 업무 방식을 존중받으면서 원하는 기술을 배우고 성장할 수 있도록 돕는 것입니다.
직장에서 무엇을 점검하면 좋을까요?
위의 네 가지 원칙을 직장에서 실천할 때는 Victorian Public Sector Commission의 Neurodiversity Employment Toolkit에 소개된 STOP-C를 참고할 수 있습니다. STOP-C는 잠시 멈추어 직원의 경험을 생각하고, 환경과 소통 방식을 살펴보게 하는 간단한 점검 틀입니다.
S: Sensory
빛, 소리, 냄새, 주변 움직임이 집중과 피로에 어떤 영향을 주는지 살펴봅니다. 필요하면 이어폰, 자리나 조명 조정, 조용한 공간과 같은 방법을 함께 찾습니다.
T: Transparency
업무의 목적과 우선순위, 기한, 완료 기준을 분명하게 설명합니다. 필요하면 글, 예시, 양식을 함께 제공합니다.
O: Organisational Culture
질문하거나 지원을 요청해도 괜찮은 분위기를 만들고, 필요한 조정을 개인의 호의가 아니라 조직의 책임으로 받아들입니다. 교육과 정기적인 논의를 일상적인 운영에 포함합니다.
P: Predictability
회의와 일정 변경, 새로운 업무는 가능한 한 미리 알립니다. 변화가 불가피하면 무엇이 언제, 왜 바뀌는지 설명합니다.
C: Communication
직원에게 말, 글, 메신저, 시각 자료 중 어떤 방식이 편한지 묻고, 생각하고 답할 시간을 줍니다. 신경다양인 직원에게만 맞추라고 요구하기보다 서로 이해하기 쉬운 방식을 함께 찾습니다.
맺음말
신경다양성을 고려한 강점 기반 고용은 신경다양인을 채용하는 데서 끝나지 않습니다. 직원의 관심과 강점을 실제 업무와 연결하고, 필요한 지원을 조직의 일상적인 운영에 포함해야 합니다. 직원에게만 기존 환경에 맞추라고 요구하기보다, 서로 다른 사람들이 능력을 발휘하고 사회의 구성원으로 참여할 수 있도록 조직도 함께 바뀌어야 합니다. 이러한 변화는 신경다양인 직원뿐 아니라 동료, 조직과 지역사회에도 도움이 될 수 있습니다.
이 안내서는 어떤 연구를 바탕으로 작성되었나요?
우리 연구팀은 이화여자대학교 특수교육학과 이소현 교수님, 그리고 오티스타와 함께 자폐인의 고용 경험과 그 사회적 영향에 관한 두 연구를 진행했습니다.
오티스타는 자폐인과 비자폐인 디자이너가 함께 일하는 국내 디자인 기업입니다. 자폐인 직원의 관심과 강점을 원화 제작, 색상 보정, 디지털 작업, 업무 조율과 같은 실제 역할에 연결하고, 개인과 조직 차원에서 필요한 지원을 제공합니다.
첫 번째 연구는 오티스타의 자폐인 직원 12명, 부모 12명, 비자폐인 직원 5명의 이야기를 통해 강점 기반 고용이 직원의 업무 경험과 삶에 어떤 영향을 주는지 살펴보았습니다. 두 번째 연구는 오티스타를 접한 지역사회 구성원 138명의 설문과 11명의 집단면담을 통해 이러한 고용 방식이 직장 밖의 자폐 인식과도 관련이 있는지 조사했습니다.
References / 참고문헌
Lee, S., Kim, S. Y., Lee, K., Sim, S., & Park, H. (2025). Beyond individual support: Employment experiences of autistic Korean designers receiving strength-based organizational support. Autism. https://doi.org/10.1177/13623613251329605
Park, H., Na, J., Kim, S. Y., & Lee, S. (2025). A mixed-methods study examining the ripple effect of inclusive employment on reducing stigma toward autistic people in South Korea. Autism. https://doi.org/10.1177/13623613251407763
Victorian Public Sector Commission. (2025). Supporting and retaining neurodivergent employees. Neurodiversity Employment Toolkit
신경다양성을 고려한 강점 기반 고용
왜 필요하고, 어떻게 실천할 수 있을까요?
고용주, 관리자와 동료를 위한 안내서
많은 자폐인은 일할 능력도, 일하고 싶은 마음도 있지만 취업하거나 직장생활을 이어가는 데 어려움을 겪습니다. 그 이유가 모두 개인에게 있는 것은 아닙니다. 모든 직원에게 같은 방식의 의사소통과 업무 수행, 변화에 대한 적응을 요구하는 직장 환경도 큰 장벽이 될 수 있습니다.
따라서 자폐인 직원에게만 기존 환경에 맞추라고 요구해서는 안 됩니다. 서로 다른 사람들이 역량을 발휘할 수 있도록 조직도 직무와 환경, 소통 방식을 바꾸어야 합니다.
신경다양성을 고려한 강점 기반 고용은 직원의 부족한 점을 먼저 보기보다, 무엇을 좋아하고 잘하는지 살펴 이를 실제 업무와 연결하는 접근입니다. 필요한 지원도 함께 제공해 직원이 자신에게 맞는 방식으로 의미 있는 일에 참여하도록 돕습니다.
왜 중요할까요?
1. 자신의 능력을 발휘하고, 스스로 선택하며 성장할 수 있습니다.
자폐인 직원은 자신이 좋아하고 잘하는 일을 직업으로 이어가고, 자신의 기여를 동료와 고객에게 인정받을 때 일의 의미와 자신감을 느낄 수 있습니다. 이러한 경험은 다음과 같은 변화로 이어질 수 있습니다.
• 소속감과 성취감: 자신의 일이 회사에 도움이 되고 고객에게 인정받는 경험
• 자기결정과 주도성: 하고 싶은 일을 선택하고, 맡은 일에 책임을 지며, 자신의 삶에 필요한 결정을 직접 내리는 경험
• 사회 참여와 삶의 질: 정해진 시간에 출퇴근하고 동료와 함께 일하면서 사회의 구성원으로 참여하고, 경제적 자립과 관계의 폭을 넓혀가는 경험
일을 통해 낯선 상황에 대처하는 힘이 커지고, 의사소통이나 일상생활에서 겪는 어려움이 줄어들 수도 있습니다. 다만 이러한 변화는 자폐 특성을 억지로 고치거나 비자폐인처럼 행동하게 해서 만들어서는 안 됩니다. 자신이 중요하게 여기는 일을 더 잘하고 동료와 함께 맡은 역할을 해내고 싶다는 스스로의 동기에서 시작될 때 더 의미 있고 오래갈 수 있습니다.
2. 조직이 다양한 능력과 관점을 활용할 수 있습니다.
신경다양인 직원은 집중력, 책임감, 기억력, 세부 사항에 대한 주의, 시각적 사고, 독창적인 관점 등 다양한 강점을 업무에서 발휘할 수 있습니다.
예를 들어 어떤 직원은 창의적인 작업에 오랫동안 깊이 집중할 수 있고, 다른 직원은 품질 점검, 자료의 디지털화, 업무 정리, 동료 지원에 강점을 보일 수 있습니다. 색이나 형태, 세부 요소를 남다르게 바라보는 방식이 새로운 아이디어나 제품으로 이어질 수도 있습니다.
모든 신경다양인이 같은 강점을 가진 것은 아닙니다. 진단명만으로 능력을 추측하기보다 각 직원이 실제로 잘하는 일과 관심 있는 일을 살펴 적절한 역할과 연결해야 합니다.
3. 통합적인 고용은 사회의 인식도 바꿀 수 있습니다.
자폐인이 동료이자 디자이너, 사회의 구성원으로 능력을 발휘하는 모습을 접하면, 자폐인을 오직 보호와 도움의 대상으로 보던 인식도 달라질 수 있습니다. 직장, 전시, 서비스, 지역사회 활동 등에서 자폐인이 능력을 발휘하고 기여하는 모습을 지속적으로 접하면, 자폐인을 오직 보호와 도움의 대상으로 보던 인식도 달라질 수 있습니다. 자폐인을 자신과 동떨어진 사람이 아니라 함께 일하고 살아가는 사회의 구성원으로 바라보는 계기가 될 수 있습니다.
어떻게 실천할 수 있을까요?
다음 네 가지 원칙을 바탕으로 직장에서 강점 기반 고용을 실천할 수 있습니다.
1. 직원의 강점을 실제 업무와 연결합니다.
직원이 무엇을 좋아하고 잘하는지 살펴, 회사에 실제로 필요한 업무와 연결해야 합니다. 좋아하는 일만 하게 한다는 뜻은 아닙니다. 각자의 강점이 공동의 목표와 성과에 기여할 수 있도록 역할을 구성한다는 뜻입니다.
• 그림에 강점이 있는 직원은 원화를 맡고, 세부 작업을 잘하는 직원은 색상 보정이나 디자인의 디지털 작업을 맡을 수 있습니다.
• 업무를 정리하거나 설명하는 데 강한 직원은 작업을 조율하거나 동료를 지원할 수 있습니다.
• 새로운 능력이나 관심이 생기면 한 번 정한 역할도 함께 조정합니다.
2. 직원 개인에게 필요한 지원을 제공합니다.
같은 진단을 받은 직원이라도 강점과 어려움, 필요한 지원은 서로 다릅니다. 어떤 상황이 어렵고 무엇이 실제로 도움이 되는지 직원에게 직접 묻고 함께 방법을 찾아야 합니다.
• 소음에 민감한 직원이 이어폰을 사용하거나 조용한 자리에서 일할 수 있게 합니다.
• 복잡한 업무는 단계별로 설명하고, 말로 한 안내는 글이나 그림으로도 정리해 줍니다.
• 업무가 바뀌거나 새로운 과제를 시작할 때 미리 알리고 준비할 시간을 줍니다.
지원은 한 번 정하고 끝낼 일이 아닙니다. 실제로 도움이 되는지 정기적으로 확인하고, 필요하면 다른 방법을 함께 찾아야 합니다.
3. 지원을 조직의 체계와 원칙으로 정착시킵니다.
지원이 이해심 많은 관리자나 동료 한 사람의 선의에만 달려 있어서는 안 됩니다. 관리자와 동료가 신경다양성을 이해하고, 직원은 부담 없이 질문하거나 지원을 요청할 수 있어야 합니다. 필요한 조정을 계속 논의하고 점검할 수 있는 체계도 마련해야 합니다.
• 관리자와 동료에게 신경다양성과 다양한 의사소통 방식에 관한 교육을 제공합니다.
• 정기적인 회의에서 직원의 업무 진행 상황과 강점, 어려움, 필요한 지원을 함께 살펴봅니다.
• 지원 요청부터 결정, 점검까지의 절차와 담당자의 역할을 분명히 정합니다.
교육, 정기적인 점검, 명확한 절차가 일상적인 운영에 포함되면 지원이 특정 관리자의 관심이나 동료의 선의에 따라 달라지지 않습니다. 편의 제공은 개인적인 배려나 특혜가 아니라, 직원이 일을 잘할 수 있도록 조직이 책임지고 마련해야 하는 지원입니다.
4. 어려움이 이어지면 개인을 탓하기보다 장벽과 지원부터 다시 살펴봅니다.
충분히 지원해도 감각 과부하, 의사소통의 어려움, 갑작스러운 변화에 대한 불안이 계속될 수 있습니다. 그렇다고 이를 직원의 노력 부족이나 직장 부적응으로 단정하거나, 자폐 특성을 감추고 비자폐인처럼 행동하라고 요구해서는 안 됩니다.
• 어떤 업무나 환경, 기대, 의사소통 방식이 어려움을 만들었는지 직원과 함께 살펴봅니다.
• 업무 안내, 감각 환경, 일정, 준비 시간, 역할을 다시 조정합니다.
• 한 가지 지원이 효과가 없다면 다른 방법을 시도하고, 실제로 도움이 되는지 계속 확인합니다.
지원의 목표는 자폐 특성을 없애는 것이 아닙니다. 직원이 불필요한 장벽과 부담을 덜고 자신의 능력을 충분히 발휘하며, 자신의 정체성과 고유한 의사소통 및 업무 방식을 존중받으면서 원하는 기술을 배우고 성장할 수 있도록 돕는 것입니다.
직장에서 무엇을 점검하면 좋을까요?
위의 네 가지 원칙을 직장에서 실천할 때는 Victorian Public Sector Commission의 Neurodiversity Employment Toolkit에 소개된 STOP-C를 참고할 수 있습니다. STOP-C는 잠시 멈추어 직원의 경험을 생각하고, 환경과 소통 방식을 살펴보게 하는 간단한 점검 틀입니다.
S: Sensory
빛, 소리, 냄새, 주변 움직임이 집중과 피로에 어떤 영향을 주는지 살펴봅니다. 필요하면 이어폰, 자리나 조명 조정, 조용한 공간과 같은 방법을 함께 찾습니다.
T: Transparency
업무의 목적과 우선순위, 기한, 완료 기준을 분명하게 설명합니다. 필요하면 글, 예시, 양식을 함께 제공합니다.
O: Organisational Culture
질문하거나 지원을 요청해도 괜찮은 분위기를 만들고, 필요한 조정을 개인의 호의가 아니라 조직의 책임으로 받아들입니다. 교육과 정기적인 논의를 일상적인 운영에 포함합니다.
P: Predictability
회의와 일정 변경, 새로운 업무는 가능한 한 미리 알립니다. 변화가 불가피하면 무엇이 언제, 왜 바뀌는지 설명합니다.
C: Communication
직원에게 말, 글, 메신저, 시각 자료 중 어떤 방식이 편한지 묻고, 생각하고 답할 시간을 줍니다. 신경다양인 직원에게만 맞추라고 요구하기보다 서로 이해하기 쉬운 방식을 함께 찾습니다.
맺음말
신경다양성을 고려한 강점 기반 고용은 신경다양인을 채용하는 데서 끝나지 않습니다. 직원의 관심과 강점을 실제 업무와 연결하고, 필요한 지원을 조직의 일상적인 운영에 포함해야 합니다. 직원에게만 기존 환경에 맞추라고 요구하기보다, 서로 다른 사람들이 능력을 발휘하고 사회의 구성원으로 참여할 수 있도록 조직도 함께 바뀌어야 합니다. 이러한 변화는 신경다양인 직원뿐 아니라 동료, 조직과 지역사회에도 도움이 될 수 있습니다.
이 안내서는 어떤 연구를 바탕으로 작성되었나요?
우리 연구팀은 이화여자대학교 특수교육학과 이소현 교수님, 그리고 오티스타와 함께 자폐인의 고용 경험과 그 사회적 영향에 관한 두 연구를 진행했습니다.
오티스타는 자폐인과 비자폐인 디자이너가 함께 일하는 국내 디자인 기업입니다. 자폐인 직원의 관심과 강점을 원화 제작, 색상 보정, 디지털 작업, 업무 조율과 같은 실제 역할에 연결하고, 개인과 조직 차원에서 필요한 지원을 제공합니다.
첫 번째 연구는 오티스타의 자폐인 직원 12명, 부모 12명, 비자폐인 직원 5명의 이야기를 통해 강점 기반 고용이 직원의 업무 경험과 삶에 어떤 영향을 주는지 살펴보았습니다. 두 번째 연구는 오티스타를 접한 지역사회 구성원 138명의 설문과 11명의 집단면담을 통해 이러한 고용 방식이 직장 밖의 자폐 인식과도 관련이 있는지 조사했습니다.
References / 참고문헌
Lee, S., Kim, S. Y., Lee, K., Sim, S., & Park, H. (2025). Beyond individual support: Employment experiences of autistic Korean designers receiving strength-based organizational support. Autism. https://doi.org/10.1177/13623613251329605
Park, H., Na, J., Kim, S. Y., & Lee, S. (2025). A mixed-methods study examining the ripple effect of inclusive employment on reducing stigma toward autistic people in South Korea. Autism. https://doi.org/10.1177/13623613251407763
Victorian Public Sector Commission. (2025). Supporting and retaining neurodivergent employees. Neurodiversity Employment Toolkit